Diese Neuregelung beim privat genutzten Geschäftswagen betrifft Sie und Ihre Mitarbeiter

Problematisch war bislang, dass diese Kostenbeteiligung nur auf den geldwerten Vorteil des Firmenwagens angerechnet wurde. Darüber hinausgehende Beträge musste der Dienstwagenfahrer nach Auffassung der Sozialversicherungsträger aus seinem Nettolohn finanzieren. Nach der jüngsten Entscheidung des Bundessozialgerichts sieht das jedoch anders aus (BSG, 2.3.2010, Az. B 12 R 5/09 R).

Der Fall: Mündlich vereinbarter Gehaltsverzicht
Ein Arbeitgeber bot seinen Mitarbeitern an, Firmenfahrzeuge ihrer Wahl auch privat zu nutzen. Voraussetzung dafür sei eine angemessene Gehaltsreduzierung. Für jeden Arbeitnehmer wurde schriftlich die Art des Fahrzeugs vermerkt und der Betrag, der als Nutzungsentgelt für die Privatnutzung vom Bruttolohn abgezogen werden sollte. Im Übrigen wurde der Firmenwagen nach der 1 %-Regel abgerechnet.

Die monatlichen Lohnabrechnungen sahen dann etwa so aus:
Bruttolohn 5.000 €
./. Nutzungsentgelt Firmenwagen 600 €
Barlohn 4.400 €
+geldwerter Vorteil Firmenwagen (1 %-Regel) 400 €
Steuer- und beitragspflichtiges Entgelt 4.800 €

Die Sozialversicherungsträger wollten diese Berechnung nicht akzeptieren. Das Nutzungsentgelt könne nur bis zur Höhe des geldwerten Vorteils aus dem Firmenwagen angerechnet werden. Für die Differenzbeträge (im Beispiel 200 €) sollte der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen.

Zunächst begründeten sie das damit, dass die Gehaltsreduzierung (Entgeltumwandlung) nicht wirksam sei, weil es keinen schriftlichen Vertrag darüber gab. Später meinten sie, es habe überhaupt keine Entgeltumwandlung stattgefunden.

Ergebnis: Nutzungsentgelt entspricht Entgeltumwandlung
Das Bundessozialgericht beurteilte den Sachverhalt so: Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten eine Entgeltumwandlung vereinbart. Die Mitarbeiter erhielten ihre Vergütung daher teilweise in Form von Barlohn und teilweise als Sachbezug in Form des Pkw. Da die Entgeltumwandlung arbeitsrechtlich zulässig und wirksam vereinbart war, hatte sie zur Folge, dass die Sozialversicherungsbeiträge - wie vom Arbeitgeber berechnet - nur vom verbleibenden Barlohn und vom nach der 1 %-Regel ermittelten geldwerten Vorteil abzuführen waren. Ein besonderes Schriftformerfordernis für Entgeltumwandlungen gibt es im Sozialversicherungsrecht nicht.

Das bedeutet für Sie: Auch wenn es über die Kostenbeteiligung via Entgeltumwandlung keine Vereinbarung gibt, spielt das keine Rolle mehr. Ausschlaggebend ist allein, ob die Entgeltumwandlung arbeitsrechtlich zulässig und wirksam ist und auch durchgeführt wird.

Das heißt im Klartext: Solange Sie das mit dem Mitarbeiter einvernehmlich geregelt haben und kein Tarifvertrag für Ihr Unternehmen gilt, der eine solche „Entgeltumwandlung“ nicht zulässt, sind keine Nachforderungen zu befürchten.

Wichtig auch:
Haben Sie einen Mitarbeiter, der zurzeit mit einer Lohnpfändung (Unterhalt, Schulden etc.) kämpft, darf der nach einer solchen Umwandlung „verbleibende“ Lohn nicht unter die Pfändungsfreigrenzen rutschen (BAG, 24.3.2009, Az. 9 AZR 733/07).