In Zeiten abgegraster Talent-Märkte werden viele Unternehmen von der Buy- auf die Build-Personalstrategie übergehen. Die benötigten Führungskräfte werden nicht mehr von außen zugekauft (über Rekrutierung oder Firmenkäufe=buy), sondern intern entwickelt (build).
Einer der Anwender dieses Konzepts ist Cisco. Die Erfahrung: Bei dem alten Buy-Konzept litt das Unternehmen unter zu hoher Fluktuation, fehlender Ausschöpfung der Leistung und hohen Integrationskosten.
Deshalb wurde in der Folge auf die Build-Strategie gesetzt. Die vorhandenen Talentprofile und Karriereziele wurden erfasst und damit transparent gemacht - so erlangte Cisco Einblick in sein Humanvermögen. Dieses wurde anschließend in der neu geschaffenen Cisco University gepflegt und gemehrt.
Die Einrichtung dient dem Zweck, schon heute die morgen benötigten Kompetenzen aufzubauen. Sie vermittelt Vorgesetzten und Potenzialkandidaten nicht irgendein Führungswissen, sondern genau jene Werkzeuge und Denkweisen, die Cisco für seinen Erfolg am Markt braucht.
Trendletter-Prognose: Die Build-Strategie ist die richtige Option, wenn neue Führungskräfte von außen schwer zu bekommen sind. Sie stärkt das überlegene Firmenwissen und sichert die Wettbewerbskraft von morgen, ohne dass Sie vom ausgetrockneten Führungskräftearbeitsmarkt abhängig werden.
Checkliste Talentmanagement: So setzen Sie die Build-Strategie um
- Legen Sie fest, was Schlüsselpersonen und Leadership-Kräfte der nächsten Generation für ein Profil haben sollten.
- Verschaffen Sie sich das Wissen über das Fähigkeiten-Profil und die Karriereziele Ihrer Potenzialkräfte.
- Binden Sie die Talente in einen andauernden Prozess des Wissensaustauschs und -erwerbs ein, etwa im Rahmen einer Corporate University.
- Schulen Sie Ihre Potenzialkräfte in firmeneigenen Lehrgängen, bieten Sie hier eine Mischung aus Präsenzlernen, P2P-Lernen und E-Learning.
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