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Lesen Sie heute in Verkauf & Vertrieb inside
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Wankelmütige Nachwuchstalente
Sehr geehrte Damen und Herren,
vielleicht haben Sie diese Situation ja selbst schon einmal erlebt: Sie haben einen neuen Mitarbeiter eingestellt. Dieser lässt sich gut an, hat ein hervorragendes Gespür für den Kunden und beherrscht das verkäuferische Handwerk aus dem Effeff. Sie beschließen, dieses Nachwuchstalent weiter zu fördern und schicken ihn auf - teure - Weiterbildungsseminare. Dann plötzlich erhalten Sie Post von Ihrem künftigen Verkaufs-Star: Er will das Unternehmen verlassen, ist von der lieben Konkurrenz abgeworben worden.
Sicher, eine gewisse Fluktuation gibt es in jedem Unternehmen. Doch dass der junge Kollege sich erst mal exklusive Weiterbildungsseminare hat bezahlen lassen, um dann bei Ihrem Mitbewerber tatkräftig daran mitzuwirken, dass dieser Ihnen Aufträge wegschnappt - das ist erst mal schwer zu verkraften.
So einfach müssen Sie ein solches Gebaren jedoch nicht hinnehmen - wie Sie mit einer solchen Situation clever umgehen, verrät Ihnen Günter Stein, Chefredakteur des Informationsdienstes VerkaufsManagement aktuell in dieser Ausgabe.
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Beste Grüße aus dem Rheinland
Ihre
Bettina Steffen, Chefredakteurin "Verkauf & Vertrieb inside"
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Dienstwagen: So können Sie bares Geld sparen
Die meisten Dienstwagen-Privatfahrer versteuern die private Nutzung nach der 1 %-Methode. Monatlich wird damit 1 % des Bruttolistenneupreises inklusive Sonderausstattung als Lohn versteuert. Sonderausstattungen erhöhen also die Berechnungsgrundlage.
Ein neues Urteil hilft Ihnen sparen: Die Lohnsteuerrichtlinien zählen auch nachträgliche Einbauten wie Navigationssystem oder Diebstahlsicherungen bei der 1 %-Regelung hinzu. Der BFH aber sagt: Das gilt nur für "werksseitig zusätzlich eingebaute Ausstattungen des Fahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung". Werden nicht selbstständig nutzbare Sonderausstattungen später nachgerüstet, spielt das bei der 1 %-Methode keine Rolle (BFH, Urteil vom 13.10.2010, Az. VI R 12/09).
Tipp: Auch einige Sonderausstattungen, die ab Werk geliefert werden, bleiben bei der Pauschalsteuer außen vor. Dazu gehören ein Autotelefon inklusive Freisprecheinrichtung und ein zusätzlicher Reifensatz, z. B. Winterreifen (Richtlinie 31 Abs. 9 Nr. 1 Satz 6 Lohnsteuerrichtlinie).
Quelle: VerkaufsManagement aktuell
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Verkaufsgespräche: Was tun, wenn der Verhandlungspartner nach der Preisnennung schweigt?
Ein Tipp unter Einkäufern lautet: "Schweigen Sie nach der Preisnennung des Verkäufers. Schweigen verwirrt ihn, weil er nicht weiß, woran er ist." Dieser Strategie können Sie aber wirkungsvoll einen Riegel vorschieben.
Schweigt der Kunde, dann halten Sie sich nicht lange auf, sondern ergreifen die Initiative. Fragen Sie: "Was halten Sie von diesem für Sie sehr günstigen Angebot?" "Wie denken Sie über dieses günstige Preis-Leistungs-Verhältnis?" Stellen Sie keine Frage, wie: "Ist das ein guter Preis?", oder: "Dieser Preis ist doch in Ordnung, oder ….?", bzw. eine Frage, auf die er mit "Ja" oder "Nein" antworten kann. Verbinden Sie diese Frage immer mit der Assoziation des in Aussicht gestellten Vorteils.
Und wenn der Kunde immer noch schweigt?
Dann begeben Sie sich von der Sach- auf die Gefühlsebene und schildern Ihrem Gesprächspartner Ihre Gefühle, wie: "Herr Kunde, ich weiß jetzt nicht mehr weiter/bin ein wenig verwirrt, weil Sie sich zu meinem Angebot nicht äußern", und schweigen ebenfalls.
In diesem Falle machen Sie ihn "zum Vater der Situation" und der Druck auf ihn wächst, sich äußern zu müssen. Seien Sie in dieser Situation offen und ehrlich, denn genauso, wie Sie sich unwohl fühlen, kann es auch ihrem Kunden gehen. Die besten Gespräche werden geführt, wenn die Beziehungsebene stimmt.
Praxis-Tipp von Günter Stein, Chefredakteur von VerkaufsManagement aktuell: Wenn ich nach dem Schweigen des Kunden nach der Preisnennung oder der Frage nach dem Auftrag nicht mehr weiter wusste, habe ich gefragt: "Darf ich Ihrem Schweigen entnehmen, dass Sie meinem Angebot voll zustimmen?"
Oder: "Wann dürfen wir liefern, diese Woche noch, oder besser im Laufe der nächsten Woche?" Wiederholt haben Kunden zugestimmt, weil sie ebenfalls der Drucksituation entweichen wollten.
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Personal gewinnen via Web 2.0: Diese Fragen sollten Sie vorab klären
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Welche Zielgruppe soll erreicht werden? Auszubildende oder Absolventen sind auf Facebook präsent, erfahrene Kräfte finden Sie eher über XING oder LinkedIn. Woher kommen die Inhalte? Verteilen Sie den Facebook-Auftritt auf möglichst viele Schultern. Hier sollten nicht nur Öffentlichkeitsarbeiter und Personaler posten, sondern auch Mitarbeiter und Führungskräfte.
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Wie wird mit Kritik umgegangen? Grundregel: Negative Kritik, die Nutzer auf Ihrer Facebook-Seite hinterlassen, sollten Sie grundsätzlich stehen lassen und gegebenenfalls sachlich kommentieren.
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Wer antwortet auf Rückfragen – und wie schnell? Nutzer erwarten eine prompte Reaktion – am besten sofort, spätestens jedoch noch am selben Tag. Folge: An Werktagen muss immer ein Mitarbeiter Facebook-/Twitter-Bereitschaft haben.
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Wie lautet das Ziel? Eine Präsenz auf Facebook zu betreiben, verschlingt mindestens zehn Arbeitsstunden pro Monat. Dem muss ein Ertrag gegenüberstehen. Mögliche Ziele: in einem Jahr über Facebook 20 Stellen besetzen oder 1.000 "Hat mir gefallen"-Klicks (LIKE-Button) sammeln.
Mehr über die Mitarbeitergewinnung in Zeiten von Web 2.0 lesen Sie im Trendletter.
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Fortbildungskosten & Kündigung "Teure Fortbildung gezahlt und der Kerl geht?"
Grundsätzlich gilt: Wenn Sie Ihrem Verkaufs-Mitarbeiter eine Fortbildung finanzieren, wollen Sie davon auch profitieren. Zu diesem Zweck sollten Sie deshalb IMMER mit dem betreffenden Mitarbeiter einen Vertrag schließen, in dem er sich verpflichtet, die Fortbildungskosten zurückzuzahlen, wenn er die Fortbildung abbricht oder Ihr Unternehmen nach Ende der Fortbildung verlässt. Das geht rechtssicher – auch wenn die Frage, wie lange Sie den Mitarbeiter hierdurch binden dürfen, die Gerichte immer wieder beschäftigt.
Der aktuelle Fall: Gestückelte Fortbildung abgebrochen
Ein Bankkaufmann wollte sich zum Sparkassenfachwirt fortbilden lassen. Der Arbeitgeber erklärte sich bereit, die Lehrgangskosten zu übernehmen und den Mitarbeiter für 3 jeweils 5-wöchige Kursteile unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen. Nachdem der Mitarbeiter 2 Ausbildungsabschnitte in einem Zeitraum von ca. 8 Monaten absolviert hatte, kündigte er und nahm an dem geplanten letzten Ausbildungsabschnitt nicht mehr teil. Der Arbeitgeber forderte daher – wie zuvor vereinbart – ca. 8.000 € Lehrgangskosten und fortgezahlte
Vergütung zurück. Der Mitarbeiter meinte, die Rückzahlungsvereinbarung sei unwirksam. Durch die zeitlich auseinanderliegenden Ausbildungsabschnitte werde er unangemessen lange an seinen Arbeitgeber gebunden.
Dem folgte das Gericht jedoch nicht: Eine Rückzahlungsvereinbarung für den Fall, dass der Mitarbeiter vor Ende der Fortbildung auf eigenen Wunsch aus dem Unternehmen ausscheidet, ist regelmäßig wirksam, sofern die Fortbildung einen geldwerten Vorteil für den Mitarbeiter bedeutet. Das gilt auch bei zeitlich getrennten Ausbildungsabschnitten. Voraussetzung: Die zeitliche Lage der Ausbildungsabschnitte entspricht den Vorgaben der Weiterbildungseinrichtung und wird nicht von Ihnen als Arbeitgeber festgelegt. Das war im Urteilsfall gegeben. Der Mitarbeiter muss also
zahlen (BAG, 19.1.2011, Az. 3 AZR 621/08).
VerkaufsManagement aktuell empfiehlt:
Rechtsstreitigkeiten um Fortbildungskosten drehen sich meistens darum, wie lange der Mitarbeiter nach Ende der Fortbildung ans Unternehmen gebunden werden kann. Hier kommt es nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor allem auf die Dauer der Fortbildung an:
Als Dauer der Fortbildung gilt nur die Zeit, in der Sie den Mitarbeiter bezahlt von der Arbeit freistellen. Übernehmen Sie die Kosten für eine Fortbildung, die der Mitarbeiter außerhalb der Arbeitszeit absolviert, können Sie in der Regel keine Rückzahlung verlangen. Abweichungen von den Tabellenwerten sind möglich, wenn Sie ganz erhebliche Kosten aufwenden oder die Fortbildung dem Mitarbeiter sehr große Vorteile bringt.
Bemessen Sie die Bindungsdauer zu hoch, weil das zulässige Maß objektiv schwer einzuschätzen war, können Sie darauf hoffen, dass vor Gericht die zulässige Bindungsdauer als vereinbart gilt (BAG, 14.1.2009, Az. 3 AZR 900/07). Im Normalfall führt eine zu lange Bindungsdauer aber dazu, dass die Rückzahlungsvereinbarung insgesamt unwirksam ist. Der Mitarbeiter kann dann gleich nach Ende der Fortbildung kündigen, ohne etwas zurückzahlen zu müssen. Bemessen Sie die Bindungsdauer daher unbedingt vorsichtig.
Tipp: Regeln Sie die Rückzahlung bei Abbruch der Fortbildung und die Rückzahlung bei Kündigung nach Ende der Fortbildung sprachlich und optisch getrennt (z. B. jeweils eigener Absatz). Wenn der Mitarbeiter die Fortbildung abbricht, wird dann nicht geprüft, ob die Bindungsdauer für die Zeit nach der Fortbildung zulässig war.
Art der Kündigung: Die Rückzahlung von Fortbildungskosten dürfen Sie nur für den Fall vereinbaren, dass der Mitarbeiter selbst kündigt oder dass Sie ihm als Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen (z. B. wegen Unpünktlichkeit, Diebstahl usw.). Mangelnde Eignung für die Fortbildung hingegen gilt nicht als verhaltensbedingter Kündigungsgrund (BAG, 24.6.2004, Az. 6 AZR 320/03).
Eine Klausel, wonach der Mitarbeiter die Fortbildungskosten auch dann zurückzahlen muss, wenn Sie betriebsbedingt kündigen, ist allerdings insgesamt unwirksam. Quelle: VerkaufsManagement aktuell
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